管理的常识：让管理发挥绩效的8个基本概念（修订版）(修订版) 机械工业出版社 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子版 mobi 在线

很多时候不是员工的素质不行，更不是企业文化不行，在大部分效率低下、内部无法协同的组织中，由于对管理常识的误解所导致的因素占了绝大多数。本书对以下问题进行了探讨：管理就是让下属明白什么是重要的；管理不谈对错，只是面对事实，解决问题；管理是“管事”而不是“管人”；管理就是让组织目标和个人目标合二为一；管理就是让一线员工得到并可以使用资源；管理只对绩效负责；等等。

总序  比使命更重要的是行动

再版序  未来中国经济增长需要依赖管理的进步

序  管理就是把理论变为常识

第1章  什么是管理001

管理的理解002

我倡导的管理观008

管理解决的三个效率013

如何让管理有效019

企业组织的管理内容021

第2章  什么是组织027

组织的理解028

组织因目标而存在033

组织内的关系是奉献关系034

组织处在不确定的商业世界中038

第3章  什么是组织结构043

组织结构是自我约定的关系044

组织结构的功效045

组织结构设计原则049

组织结构需要配合企业发展的需要050

组织结构特殊效能054

常用组织结构优劣势分析057

第4章  什么是领导064

领导的理解065

领导者和管理者070

领导技能073

应该适应领导者的风格而非改变他075

没有不好的士兵，只有不好的将军077

找到途径满足需求，目标就会达成079

对职业经理人的管理方式083

核心人才的管理方式084

如何让授权有效087

利用环境088

向上管理089

第5章  什么是激励094

人为什么工作097

涨工资并不会带来满足感099

大力度优惠层次的需求如果得不到满足影响力优选101

人不流动也许是因为安于现状不求发展103

不要满足需求而是引导需求105

满足感并不一定带来高绩效107

激励不发挥作用的情况108

不公平是绝对的109

人会成为他所期望的样子111

金钱是最重要的激励措施112

成本大力度优惠而且有效的四种激励措施115

授权与信任是优选的激励118

第6章  决策如何有效120

决策的目的是为了执行122

重大决策必须是理性决策125

集体决策  个人负责130

个人决策的局限性134

快速而有效决策的五种方法136

群体决策不是优选的决策140

第7章  什么是计划143

目标是不合理的145

一定要在意行动147

计划管理如何推动企业发展148

制订计划的关键151

计划的有效性152

目标管理154

为什么“计划没有变化快”156

第8章  什么是控制158

控制是保障达成绩效的核心职能159

控制的三个要件161

有效控制的四个习惯163

控制的负面反应165

防止负面反应的方法167

结语  员工的绩效由管理者决定169

参考文献172

陈春花

北京大学国家发展研究院教授，华南理工大学工商管理学院教授。先后出任新希望六和股份有限公司联席董事长兼首席执行官，山东六和集团总裁。

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在管理上出错基本上都是没有把这三样东西分成等边三角形。很多管理者喜欢把权力、利益留下，把责任分出去；好一些的管理者把权力留下，把利益和责任一起分出去；也有管理者认为责任和权力以及利益都应该留在自己的手上，根本不做分配。这些管理观点都是非常错误的。管理是在责任的基础上所做的行为选择，如果是这样的话，我们需要在界定责任的同时，配备合适的资源，并让人们可以分享到管理所获得的结果。因此，基于责任所做的权力和利益的分配，就是最合适的管理行为。

我强调把责任分下去，还有一个更重要的意义，就是只有分配责任，人才会真正地被培养起来。没有责任，人就无法真正激发出能力和热情，也无法真正发挥作用。唯有把责任分配下去，让每一个成员承担起他的责任，管理才会发挥实际的功能，再加上我们给予和责任相适应的资源和分享，管理的效能就会发挥出来。

011

01・第1章什么是管理效的管理行为和管理形式；如果不能够产生绩效，这个管理行为或者管理

形式就是无效的，我们可以确定后者就是管理资源的浪费。

现象一：功劳与苦劳。我们常常可以听到这样的说法，比如“我虽然没有功劳，但是我也有苦劳”“我没有什么惊人之举，但是我也是流血流汗的呀”“我流汗的时候，企业里还没有你呢”等。人们只是关注自己对于企业的付出，但是不关心这样的付出是否真的产生绩效，很多人的衡量标准是他自己的付出，而不是付出的效果。所以常常看到的管理结果是有苦劳的人得到肯定，组织里熬年头的人得到重用。换句话说，人们常常以苦为乐，认为付出就是对得起组织，但是我们都很清楚，只有功劳才会产生绩效，苦劳不产生绩效。

现象二：能力与态度。一家企业里有一个小李、一个小刘。小李是个任劳任怨、勤勤恳恳的员工，每天都早来晚走，经常加班加点。小刘是一个准时上班准时下班，从不加班的员工。结果，小李得到表扬，成为优秀员工，而小刘从未得到表扬，更不会当选优秀员工。但是，如果你愿意好好思考，也许会出现这样一个问题：小李的表现恰恰是能力不够的原因，而小刘的表现正说明他的能力可以胜任这个岗位，完成任务。其实，关心态度还是关心能力是一个非常重要的问题，如果我们不能够正确对待能力和态度的关系，过多关注态度，结果就会导致组织中能干的人干死，不能千的人活得很好，原因是你关心态度而不是能力，让态度好的人得到肯定，结果导致大家关心态度，而不愿意真正地用能力说话。可是，只有能カオ会产生绩效，态度必须转化为能力オ会产生绩效。

现象三：オ干与品德。德与オ的取舍中人们希望德才兼备，如果两者不可兼得人们选择先德后オ。品德和オ干一直是对于人才评价的两个基本面，几乎所有的人都告诉我他们会选择德才兼备的人。我很愿意同意这个选择，但我们面对的事实是，我们所面对的下属，一定不是德才兼备的，在这个前提下，我再问...

事实上，人也是无法管理的，从人性的角度来看，每一个人都希望得到尊重而不是管理，每一个人都本能地认为自己有自我约束的能力，尤其是具有自我实现能力的人，更加觉得提供平台给他发挥比任何事情都重要。

管理者只关心人们的态度和表现，并没有清晰地界定必须做的事情，以及做事的标准。

组织的存在是为了实现目标，组织管理的存在是为了提升效率。

所以概念性的力量是领导最重要的技能，如果管理者能够把复杂问题简单化，成员就可以有效地执行。其实一个人能不能由基层上升到高层，就取决于这个概念技能，取决于能不能让复杂问题简单化。邓小平先生成为领袖，在概念能力上是超人的。他把很多复杂的问题都简单化，他让中国在文革之后做这么大的改变，在那样复杂的社会背景下，他提出改革开放的概念，用“实践是检验真理的惟一标准”，把所有的疑惑、怀疑和质疑都解决掉，把中国社会的复杂性归结到一个一致的概念里，取得了令世人瞩目的成就。香港、澳门回归的问题，100年殖民地的耻辱，他用“一国两制”的概念又解决了。

编辑推荐

管理就是把理论变为常识

管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果

书籍介绍

很多时候不是员工的素质不行，更不是企业文化不行，在大部分效率低下、内部无法协同的组织中，由于对管理常识的误解所导致的因素占了绝大多数。本书对以下问题进行了探讨：管理就是让下属明白什么是重要的；管理不谈对错，只是面对事实，解决问题；管理是“管事”而不是“管人”；管理就是让组织目标和个人目标合二为一；管理就是让一线员工得到并可以使用资源；管理只对绩效负责；等等。